"Suspensión de la relación laboral durante la detención preventiva del trabajador según la sentencia SL-551 (44367) de enero 28 de 2015"

Abstract

El numeral 6 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la detención preventiva del trabajador se constituye en causal de suspensión del contrato cuando ésta no es superior a ocho días y cuando no se constituye en sí misma como justa causa de terminación de contrato; durante el tiempo de suspensión se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido y para el patrono la de pagar el salario, sin perjuicio de las obligaciones que competen al patrono por muerte o enfermedad del trabajador.

De otra parte el numeral 7 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo1 establece como justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador: La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho días aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción la extinción; en tal sentido se pronuncia la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia de Octubre 17 de 1989, así: En una hipótesis como esta, si la privación de la libertad como consecuencia del auto de detención preventiva no supero los treinta días y por lo mismo el trabajador pudo prestarle los servicios al patrono no habrá justificación del despido aunque dicha providencia penal haya estado vigente por un tiempo superior, en cambio, si transcurrieron más de treinta días de detención que imposibilite físicamente al trabajador para el servicio personal, se configura la causal de terminación unilateral de contrato con justa causa, a menos que posteriormente se produzca la absolución del trabajador con respecto al proceso penal, lo cual da lugar a que por esta circunstancia se convierta dicha terminación de la relación laboral, en un despido sin justa causa por parte del empleador, con los consiguientes derechos laborales a favor del trabajador.

Podemos interpretar de acuerdo con lo anterior, que para que la detención se constituya en justa causa de terminación unilateral de contrato de trabajo por parte del patrono, esta debe ser superior a treinta 30 días, tiempo durante el cual no se suspende el contrato de trabajo por lo que la empresa está obligada a pagar los salarios causados hasta la fecha en la cual se dé la terminación del contrato. Es importante tener en cuenta que si el trabajador es absuelto al finalizar el proceso penal, la detención deja de ser una justa causa de despido y se configura en un despido sin justa causa, lo que implica para la empresa el reconocimiento de los derechos laborales a que haya lugar en favor del trabajador, por ello hemos decidido hacer esta investigación como trabajo de grado: “SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DURANTE LA DETENCIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR SEGÚN LA SENTENCIA SL-551 (44367) DE ENERO 28 DE 2015”.

Paragraph 6 of Article 51 of the Labor Code establishes that the preventive detention of the worker constitutes grounds for suspension of the contract when it is no longer than eight days and when it does not constitute itself as just cause for contract termination; During the time of suspension, the obligation to provide the promised service and for the employer to pay the salary is interrupted for the worker, without prejudice to the employer's obligations due to death or illness of the worker. On the other hand the numeral 7 of Article 62 of the Labor Code establishes as a just cause for unilateral termination of the employment contract by the employer: Preventive detention of the worker for more than 30 days, unless subsequently acquitted, or the Correctional arrest that exceeds eight days even for a shorter time, when the cause of the sanction is sufficient in itself to justify the extinction of the extinction; In this sense, the Supreme Court of Justice pronounced by means of a judgment of October 17, 1989, in the following way: In a hypothesis like this, if the deprivation of liberty as a result of the arrest warrant did not exceed thirty days and therefore the worker he could provide the services to the employer there will be no justification for the dismissal although the criminal order has been in force for a longer time, however, if more than thirty days of detention occurred that physically disabled the worker for personal service, the cause of termination is set unilateral contract with just cause, unless the employee's acquittal with respect to the criminal proceeding subsequently occurs, which results in this circumstance becoming the termination of the employment relationship, in a dismissal without just cause by the employer, with the consequent labor rights in favor of the worker. In accordance with the foregoing, in order for the detention to constitute a just cause for the unilateral termination of the work contract by the employer, this must be greater than 30 days, during which time the employment contract is not suspended, so the The company is obliged to pay the salaries caused until the date on which the contract is terminated. It is important to bear in mind that if the worker is acquitted at the end of the criminal process, the detention ceases to be a just cause for dismissal and is configured in a dismissal without just cause, which implies for the company the recognition of labor rights to that there is place in favor of the worker, for that reason we have decided to make this investigation as a degree work: "SUSPENTION OF THE LABOR RELATIONSHIP DURING THE PREVENTIVE DETENTION OF THE WORKER ACCORDING TO THE SENTENCE SL-551 (44367) OF JANUARY 28, 2015".